党的十七大，高举旗帜，继往开来，求真务实，鲜明地回答了我们党在改革发展关键阶段举什么旗、走什么路、以 什么样的精神状态、朝着什么样的发展目标继续前进的重大问题。认真学习好贯彻好党的十七大精神，对于我们统一思想、明确方向、抓住机遇、加快发展，具有重大的现实意义和深远的历史意义。
　　学习党的十七大精神，全面贯彻落实科学发展观，在株洲这样一个环境形势不容乐观的地区，有着特别重要的意义。党的十七大对深入贯彻落实科学发展观作出了全面深刻阐述，强调“科学发展观是发展中国特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想”，并写入了党章。深刻领会科学发展观的精神实质,不断提高干部的自身素质，确保科学发展观落到实处，是摆在我们面前的一项重要任务。科学发展观对党员干部队伍素质有了新要求，因此，高素质的党员干部队伍是落实科学发展观的重要保证。本文结合当前党员环保队伍建设的实际，就如何提高党员干部队伍素质进行了探讨。
　　一、党员队伍建设的现状以及教育培训工作存在的问题
　　几年来，就队伍建设以及党员干部的教育培训工作做了很多努力，但是，并没有突破性进展，主要存在以下一些问题：
　　（一）年龄、知识结构不合理。
　　环保干部队伍年龄结构不尽合理。我局共有人员437人，在岗在编333人，中共党员298人，离岗、离退休人员104人。从2001年机构改革以来，受到编制的限制，除军转安置外，我局新录用的干部只有6人，现在的环保干部队伍基本上是原来的环保干部队伍过渡过来，年龄也集中在40岁左右，30岁以下的人员很少，在岗在编人员中，50岁以上18人，45岁-50岁40人，40岁-45岁100人，35岁-40岁76人，30岁-35岁72人，30岁以下27人。造成了整个队伍年龄偏大，结构老化。
　　知识结构不尽合理。一是新录用的人员少，新的专业人员短缺。二是知识更新速度太快，整体环保干部队伍知识的更新速度跟不上社会知识更新的步伐，知识老化。三是队伍结构的老化，特别是原来的一些老干部文凭较低，文化水平不够，接受新知识的能力受到一定限制。四是“科班”毕业的少，环保及环保相关专业的少，函授的比例大，文凭“含金量”不高。我局现有党员干部437人（其中在岗333人），人多，专业技术人员少，具有高级职称人员只有17人（其中副研究员、高级工程师13人，其它4人）。中级职称人员75人（其中助理研究员12人，工程师41人，实验师11人，政工师8人，其它3人），全局党员中虽然大学专科和本科占有相当的比例，具有大专以上学历有290人（其中本科以上137人），占在岗在编人员的88%，但受过环保专业中专以上教育的只有40人，只占12％，受过环保相关专业大专以上教育的只有46人，只占14％，知识结构的问题显得尤为突出。
　　（二）培训方法、手段、内容单一。
　　一是缺乏有效的培训机制和培训机构，由于我局业务特殊性的原因，培训师资组织难。外请的老师讲课实际经验不足。而自身的业务骨干讲课又不能拿出更多的时间备课，往往都是被动应付，讲课没有系统性。二是任职培训困难大，培训内容与所需的业务知识很难较好的结合。加上党员干部的业务素质有高有低，教学内容无法满足各个层次的需要。三是培训经费不足。四是脱岗培训与工作连续性矛盾突出。
　　（三）用人制度监督机制不完善。
　　受编制的限制，干部录用难，按照现有的规定，辞退一名也很难，不能很好地解决“进口”、“出口”问题。现有环保干部队伍素质配置不合理，有的单位算起来有好多人，真正要很好地使用时觉得没人。部门人员交流难，使得人才资源得不到合理的配置，不能人尽其才，才尽其用。监督机制不是很到位。一些监督特别是群众性监督还只是留于形式，起不到应有的监督作用，使得一小部分干部工作不扎实，工作效率不高的干部得不到相应的制约。
　　（四）激励机制不完善。
　　物质激励手段单一，结构不合理。执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，工资制度改革后，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。而现行的工资制度不能很好地反映工作业绩与实际才能，难以通过工资福利来体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的、有才干的，调动公积极性。精神激励常常流于形式，表面化、形式化的精神激励在一定程度上扭曲了对精神激励的认识，产生了负面影响。竞争激励存在诸多不足。职业稳定性使得缺少竞争压力， “能进不能出，能上不能下”的局面没有得到根本转变。论资排辈现象依然严重，优秀人才难以脱颖而出，有些能力平平的人却因为机缘关系获得升迁，有能力的人反而受制于年龄、级别、职位空缺情况等因素。选拔干部中存在非正当竞争问题。 “竞争上岗”，没有一个明确的规定，什么样的岗位应该拿出来竞争，什么样的人可以参加竞争，约束太多，操作不规范。负激励操作不规范，存在着标准不一致，操作不规范的问题。
　　二、原因分析
　　动力，是成功完成工作或任务的必要前提与基础。学习是提高素质的重要途径，学习动力则是提升自身素质的重要源泉。
　　党员干部在职学习既是单位为提高党员素质的重要举措，更是党员自己的事情，党员有无学习的积极性，主动性，能否发挥主体作用，是成败的关键。而这种积极性主动性取决于内外部动机的强弱和两者的结合。动机是驱使人们活动的一种动因和力量，包括个人的意图、愿望和心理的冲动。根据动机的动力来源，可分为内部动机和外部动机。以在职学习为例，因其与物质利益挂钩，并实行严格的监督考核，参加的党员主要是出于外部动机；出于对新知识本身的兴趣，为提高自身素质而参加的党员，主要是出于内部动机。两者相比较，外部动力具有更为广泛、强劲和持久的推动力量。
　　对党员来说，凡是直接为职评、晋升创造条件，或机构改革中学历的硬性规定、或有学历奖励政策，间接为提高业务水平的培训，党员的学习动机强，如大专培训、党校培训、普通话、电脑培训，职称英语培训等。
对业务水平较高，成就欲望较强的党员来说，让他们接受较高层次的培训，即使培训没有直接帮助，他们也表现出浓厚的兴趣和旺盛的求知欲，如上级业务培训。但部分业务水平不高，求知欲不强的党员，即使参加了很高层次的培训，也只是流于形式，镀镀金而已。如有高水平的专家学者讲课，也是昏昏欲睡，甚至经常缺课。
　　凡采取行政手段，要求全体党员参加的全员培训，即使也作为考核晋升的必要条件，形式上人人都参加，但实质上对培训的认识是不同的，因而学习态度和积极性也不同。有的自觉参加学习，希望从中接受新知识、新技能，有的则被动应付，有的甚至有抵触情绪。
　　应该说，党员干部在职学习的外部动力机制已经基本建立。如学历奖励政策。在培训过程中，点名考勤制度，巡视检查制度，抽查听课笔记制度，考核考试制度等等。所有这些，既是实施在职学习的必要条件和保证，也是党员干部在职学习的外在诱因和动力，正是这种外在诱因和动力，形成了党员加强学习的外部动力。
　　但是，仅有外在动力是不够的，外因通过内因而起作用。光有外部动机而没有内部动机，不能真正引起广大党员强烈的学习愿望和积极性。参加进修培训不是“积极主动型”，而是“消极被动型”，“服从命令型”。虽参加培训，却很不情愿，“人在曹营心在汉”。保持较高到课率主要依靠严格考勤和监督。考勤和监督作为一项管理措施本无可厚非，但作为成年的、具备独立思考能力、素质相对较高的党员来说，大多数培训仍需点名考勤巡视监督来维持。这本身就说明部分党员对在职学习的冷淡和被动。
　　影响党员学习动机的几个因素：
　　1．思想观念落后，危机意识不强。主要表现在上班思想懒散、不思进取，无所事事、工作应付。其原因：一是缺乏强烈的忧患意识。认为我们反正是公务员，财政拨款，不管怎样工资不会少一分，有的干部认为进了政府部门就等于进了保险箱，没有了学习动力。2001年机构改革我们很多人担心自己的岗位无保证，害怕分流，那时候大家都很珍惜这份工作，而现在机构改革也搞完了。工作也稳定了，所以对自己所拥有的岗位不是特别珍惜，出现了有岗不爱岗，或者是爱岗但不敬业的现象。二是缺乏工作激情。在一个单位工作或从事某项工作时间长了，就容易产生惰性，缺乏激情，工作按部就班，得过且过，工作无起色。有些干部自认为“看破红尘”，缺少理想信念，事业心、责任心日趋淡薄，怕得罪人、过安稳舒适的日子，做好人思想严重，做一天和尚撞一天钟，有极少数甚至做了和尚也不撞钟；有的干部工作消极，自认为提拔嫌老，退休嫌早，混混拉倒，反正我也提拔不了了，事业心严重弱化；出了问题也不找主观原因，而是找客观原因，自己原谅自己。
　　2、培训手段落后，学习吸引力不够。
　　在培训内容上，新颖并能解决实际问题，有针对性、趣味性的内容，即使党员牺牲休息时间也感到“不虚此行”，而对空洞的、枯燥无味的，为应付上级布置的统一考试而进行的培训内容，党员普遍感到失望甚至反感。在培训形式上，党员反对照本宣科，纸上谈兵，希望结合讨论，通过听课来实现自我感悟，切实提高自身业务水平；在培训组织管理上，党员反对那种根据上级统一部署，不分青红皂白一刀切、一锅煮的强制性全员培训，希望重视党员主体性和个别差异性，分层次因材施教；在培训手段上，尽管还不具备现代化教学的条件，但党员仍对运用多媒体教学和电脑培训抱有极大的兴趣。
　　3、教学水平不高，学习兴趣不浓
　　在党员干部在职学习过程中，授课老师的业务水平受到最严峻的挑战和最严厉的批评。全员培训中专兼结合的党员队伍良莠不齐，一部分党员知识面狭窄，一部分党员对不适应，其讲课水平与参训党员所期待的理想境界仍有一定距离，形成不了“重量级”辅导效应，抑制了党员的学习欲望，影响了他们参加在职学习的积极性。
　　三、对策
　　根据我局党员干部队伍的实际情况，就提高干部业务素质的动力机制提出如下建议。
　　（一）营造学习氛围，提高学习的自觉性。
　　学习动机是直接激励我们学习的内部动因。只有激发起强烈的学习动机，才能调动我们的学习主动性和积极性。学习动机产生于学习需要，产生于那些能成为推动学习活动的心理动因的学习需要。一个人如果没有正确的学习动机，没有对学习内容的浓厚兴趣，那他就不会努力学习，就不会对学习成功有所追求。可不是吗？学习本来是快乐的事，也是我们获取知识、丰富经验的必由之路。然而，现实中有的同志厌倦学习，越来越不想学习，甚至把学习看成一种乏味的负担；有的也想好好学习，但一遇到困难时，便无法集中精力学习，其实，只要我们明白了为什么而学习，知道了学习是自己的事，于是学习的动机就产生了。有了学习的动机，就有了学习的兴趣，就有了学习的爱好，就有了源源不断的学习动力。
　　在党员干部在职学习中，由于党员教育的业余性、成人性和分散性，能否将在职学习从“大势所趋”变为“人心所向”，使党员变“要我学”为“我要学”，是搞好在职学习成败的关键。通过各种途径加大宣传力度，充分认识加强学习的必要性，变“要我学”为“我要学”，构筑“干部要学习”的理念。把“知识需更新，干部要学习”这个理念浓缩成“今天你学习了吗？”一句话，灌输到干部的思想中去。搭建学以致用的“舞台”。有一个让干部学习与更新知识后施展才华的空间，这个舞台要让人看得见，摸得着，多举行知识竞赛、征文比赛、公开选调考试等司空见惯的方式。开展指导的形式要多样化：有讲座、精品书籍、巡回讲师团、自学学习角等等。学习内容要创新。除了党建理论、干部理论素养培训等经常开展的活动以外，还需增添技术型干部、专业型干部、机关领导干部等不同层次、类型的学习内容。使机关人员明确“构筑终身教育体系，创建学习型社会”的重大意义，俗话说“活到老，学到老”，要充分认识到学习是知识经济时代每个人的终身任务，是提高个人素质、发挥个人潜力、实现人生价值的必然选择，从而不断增强全体人员学习的自觉性和主动性。
　　鼓励自我超越、主动发展，进行有针对性的学习。要根据个人的特点和工作任务的性质，抓住重点，各有侧重。一是结合个人的知识结构和工作性质，确定个人学习的重点。对个人学习而言，主要是理论学习和技能学习。二是结合中心工作确定学习重点，学习的内容贴近工作任务。带着问题去学习，学习最终是为了解决问题。明确发展方向，把理论学习与工作实践有机结合起来。学习的目的是应用，是为机关建设、管理和工作服务的。因此，要以人为本，调动机关人员的学习热情，为用而学，学用结合，不断寻求解决问题的平衡点，增强学习的应用性。二要在工作过程中学习，树立学习工作化，工作学习化的理念，干中学，学中干，学习工作一体化。三要注重知识的综合应用能力的提高，要加强知识的获得、共享和应用技能的学习，加快理论成果向工作成果的转化。
　　（二）改革培训内容和形式，提高学习兴趣。
　　要将最新颖有用的知识技能，用最行之有效的方法手段介绍给党员干部，把学员在工作中感到困惑和关心的问题进行筛选、提炼和浓缩，并作为培训的主要内容，以增强学习的针对性、实用性和有效性。可采用专题性、研讨性、实践性培训形式，充分发挥环保党员的主体作用。体现学习培训的层次性和个性化。由于培训对象层次繁多，需求各异，要尊重个人愿望和个别差异，可由培训机构提供“菜单”，自愿参加，自主选择。提倡因人而异的“点菜制”，及早摒弃千篇一律的“套餐制”。提高业务培训的师资水平。从事业务培训教育的教师要率先接受教育。他们要具有先进环保观念，掌握现代环保理论，了解环保发展趋势；具有较高的学术水平，较强的实践能力、创新能力；熟悉业务培训的特点和规律，成为新型培训者。培训与调研形成合力。既能综合利用人力物力资源，发挥人才优势，又能把短期培训与工作实践结合起来，使培训内容与实践运用“两张皮”合为“一张皮”。激发广大党员干部参加继续教育的内在积极性和自觉性。
　　（三）完善各项机制，增强干部学习动力。
　　1、责任化、问题化、兴趣化：增强干部学习内动力
　　（1）、干部岗位责任化。
　　机关干部的主要任务是为社会提供公共服务，然而，现代政府又是分工型政府，不同部门都承担着不同的服务职能。理论上说，部门职能的最小分解就是具体的岗位责任。因职设岗，因岗设人是公务员机构设置的基本原则。但是，从实践来看，仍然存在因人设岗、因岗设职、因职设酬。或者虽然按照因职设岗、因岗设人的机构组织原则来组织人事，但是对具体的岗位责任、报酬没有轻重分别和细化明确，岗位考核也流于形式和表面，机关干部只要准时上下班就可以轻松获取“大锅饭式”的岗位报酬，怎么还有动力去学习呢？所以，干部干部，就应该把干的那一部分即岗位责任化，责任一定要分轻重，考核赏罚一定要分明，这样，岗位责任才有可能成为引导、驱动干部优化服务行为的动力。
　　（2）、岗位责任问题化。
　　干部岗位责任化是增强干部责任心的前提。但是，这还不够，因为知道自身肩负岗位责任和能不能最好地完成岗位责任是两回事。要最有效地完成岗位责任，需要根据具体的社会现实和工作现实，把自身岗位责任转化成需要解决的几个问题，即岗位责任问题化。如果把岗位责任当作目标，在目标和现实之间必定有差距或者距离，那么导致这些差距和距离的问题在哪里？需要有一个依据责任目标挖掘问题的工作程序或机制。促进干部自身根据岗位责任要求不断查找工作中存在的问题，增强干部的责任心和问题意识。带着责任心去发现和解决问题和不带着责任心去发现和解决问题效果会大不一样。比如某部门科室干部收到一个市民投诉，反映一个问题，但是这个问题不属于该部门或科室职责范畴，如果干部没有责任心，直接回复：“该问题不属于本部门职责范畴”就OK了。但是，如果我们带责任心去处理这个投诉，就会促使我们分析思考：为什么市民会有这样一个投诉，这个投诉为什么会投错部门，我应该如何最好地帮助市民及时解决这一问题。要新分析投诉问题的性质，根据问题性质归属职责部门并告知市民理由和联系渠道，如何建立完善部门间信息沟通互动的渠道等等。在这么一个过程中，干部需要学会怎么去界定一个社会问题，怎么去与市民之间实现满意的互动，怎么尽最大可能为市民提供帮助。当然，这么一来是增加了不少麻烦，但只有我们不厌其烦，才能去发现自身解决各种类型复杂问题的能力瓶颈或者能力短板，才会有更多接触并感知现实问题的机会，才会有带着问题的好奇心去思考和学习的可能。如果我们干部社会发展现实没有责任意识、没有问题意识，怎么会有研究意识和学习意识呢？没有学习意识，怎么会有学习动力呢？因此，与其教导干部要学习，还不如教导干部带着责任心去发现问题、挖掘问题、去分析和研究问题，并促进逐步制定每周、每月问题记录分析制度和交流制度。这样，既有利于把单位部门的职责大问题消化在日常的岗位小问题中，又有利于把干部的岗位责任转化到切实解决群众关心的问题中去，转化到干部为解决问题而自主研究、学习的过程中去。
　　（3）、责任问题兴趣化。
　　干部具备了责任心、有了问题意识，就会去主动去研究、解决。在研究、解决问题过程中，必然有许多疑问和好奇。这就为增强学习兴趣奠定了基础。但问题是，如何把好奇转化为乐趣呢？古人言：“学之者不如知之者，知之者不如好之者，好之者不如乐之者”。把探索问题引导到一个有乐趣的学习过程中是一件需要有领导艺术的事，因为这一过程一旦完成，意味着干部的学习状态由“要我学习”转入“我要学习”的境界。关键要创造干部从学习中获取成功的滋味的相关有利条件。首先，要有好业务带头人。单位里，要为年轻人建立业务带头人联系制度，义务带头人必须是一批把事业当作乐趣的核心团体，通过义务带头人行为激励年轻干部心系事业、志乐事业。其次，要有好环境。要营造一种轻松、愉快的学习氛围，需要一些愉快的基因传导。怎么增加一些愉快的基因？创造一个舒适安静的学习室、多选一些幽默、精彩的讲座到单位，或者请一些行业能手进行经验交流，尽量避免把学习营造成枯燥、空洞、郁闷、痛苦的气氛并加以强化。再次，要促进表达。有些干部爱好学习，工作成绩突出，要多鼓励他们表达，交流经验和知识，表达也是一种激励和促进，增加学习的乐趣和信心。最后，建立一些课题兴趣小组，挖掘一些大家比较感兴趣的问题进行调研、讨论，及时公布兴趣小组的最新发现。
　　2、制度化、考核化、激励化：增强干部学习外动力
　　（1）、干部学习制度化。
　　如果说不断提高执政能力是机关干部应尽的职责。那么，在变化日益迅速的信息社会，干部学习就可以通过制度加以规范。一方面通过干部学习制度让干部获得基本的能力提升的权利，另一方面，通过制度来规范单位和个人在学习中应尽的责任。首先，通过制度规定学习的经费保障，并提供个人学历提升的经费报销制度。其次，通过制度规定月度、年度非学历教育、党性学习、专业培训等不同种类学习的计划和安排。再次，制度规定干部学习时间及其保障条件。很多单位干部想提升学历，结果单位在时间上不予支持，造成部分干部学习动力大减，有些单位领导，宁愿支持年轻干部去频频参加各种社会应酬，也不鼓励、提供一些学习的时间来提升下属的素质。因此，要通过制度对干部不同学习的时间加以保障，通过制度减少年轻干部疲于应酬的机会，鼓励他们把宝贵时间用于学习上。
　　（2）、学习制度考核化。
　　首先，学习制度的执行要有专门的考核组织和考核机制。目前，基本对学习没有什么考核。一些单位对有经验年轻干部辛苦考取研究生、硕士生视而不见，在考核时毫无反映指标，还高调声称什么重视引进高学历人才，真正的人才在哪里，可能来自外部引进，但更多的要靠内部培养，怎么培养？需要在工作和学习考核上把干部学历提升、各种专业培训按照不同档次和投入量细化为指标，作为对干部自我提升的激励。其次，学习考核要重视数量，更要重视质量。学习不是目的，学习制度不是目的，学习考核也不是目的，学习效果和质量才是目的。怎么对学习的效果和质量进行考核呢，可以通过干部学期到勤率考核或者年度专题交流考核来检测该干部一段时间的学习效果，如果在专题交流中发现没有什么良好的学习态度、组织纪律、知识进展和能力进展，可以对学习经费减少报销，或减少对学习方面的奖励。
　　（3）、考核优秀激励化。
　　在实践中发现，一些干部经常不参加继续教育，年终考核也过关，甚至各项考核还评为优秀，学习考核就成为一句空话。相反，一些学习考核优秀，积分满满的干部得不到物质或精神方面的任何激励。学习任务完不成，在机关单位可能因为工作繁忙影响，但是学习任务超额完成的，因为也是付出时间和精力，任何学习时间也存在机会成本的，因此，在年度考核时一定要考虑学习，如果我们的机关单位在考核上比较向学习考核优秀者倾斜，那么考核就能起到一个促进学习的杠杆作用，也对干部的时间分配起到公平激励作用。学习表面上是自己受益的事情，但是实际上学习获得的知识有外部性，单位和社会可以无形中获取个人人力资本提升的额外效应，比如工作效率的提升、社会贡献的增加、沟通摩擦成本的减少等等。因此，为平衡学习的成本和收益，单位要在物质奖励（比如考上在职研究生、硕士生、注册会计师等）、精神鼓励（学习标兵、考核优秀、优秀党员等）方面进行细致的优化激励措施，建立起一套外部激励机制，从而增强干部学习的外动力
　　《干部教育培训条例（试行）》要求干部培训要有计划、有实效。针对我局如何完善各项干部培训制度，确实有效地对干部进行培训进行探讨研究具有十分重要现实意义。一是要完善干部培训机制，制定符合本部门实际的干部培训规划和实施方案，探索建立学分制。二是要实施学历教育和素质教育两手抓的方针，在进一步完善学历奖励政策、强调提高干部学历层次的同时，鼓励参加各种业务技能培训，注重复合型人才的培养；三是要进行有针对性的培训。因为我们的环保干部队伍的素质参差不齐，因而不能搞一刀切培训，而是要分层次分步骤有针对性地进行培训，加上我们的干部许多只是具体业务的操作者，而且工作具有较大的稳定性，我们更是要有针对性地对其进行与工作有关的实质业务培训，这样更能达到培训目的，取到培训应有的效果。四是要解决处理好在岗培训、离岗培训与工作之间的关系。监测中心站、环科院的达标岗位培训值得学习。五是要为干部培训提供一定的经费保证。六是组织环保业务培训师资组，成立环保业务培训中心。七是干部培训形式的多样化。对于共性的东西，可采取统一集中培训，对于专业性强的东西可以委托上级或相关业务部门培训，也可针对各个工作岗位进行实际业务操作指导培训，以便更能适应干部建设的需要。
　　（四）理论联系实际。增强学习效果。
　　一是调查研究能力。调查研究是干部领导方法和工作方法的首要环节，是每个干部行使权力和执行公务的基础性工作，是一项基本功。增强了这种能力，可以在调查活动中更好地学习和了解新情况、解决新问题，以保证行政决策的科学化，要求每个人每年能结合自己岗位职责，完成1篇调研报告。二是行政决策能力。行政决策的正确与否，直接关系到工作的成败和行政效率的高低，定期召开务虚会、重大决策的咨询会，加强锻炼，不断增强行政决策能力。三是行政执行能力。行政执行是行政决策的实施，决策的实施是干部执行公务活动的一个重要组成部分，要增强干部的行政执行能力，来提高工作效率和确保质量。
　　（五）完善激励机制，提高干部素质。
　　用人机制。进一步转变用人观念，努力建立优秀人才脱颖而出，健康成长的用人机制，是加强环保干部队伍建设的治本之策。首先，制定行之有效地干部选拔标准，保证干部具备基本的素质。设立一道理论文化水平的门槛，把不具备基本素质的人拒之门外，是非常必要的。二是在干部选拔任用上扩大民主，引进竞争机制。在出现实职岗位或者提拔非领导职务的时候，要特别要注意从那些埋头苦干、政绩突出、群众公认的优秀人才中选拔干部，认真贯彻群众公认的原则，坚持和完善民主测评、民主推荐制度，扩大群众参与范围，提高干部任用的公正和透明程度。三是要重视优秀年轻干部的选拔作用工作。在选拔作用年轻干部时，既要坚持条件，又不求全责备。要注重主流，才重一技，就事论人，因事用人，扬长避短，适才适用，着重看干部的本质和主流，让优秀年轻干部勇挑重担。四是完善干部“能上能下”机制。只有做到能上能下，才能充分调动干部的积极性和创业热情，做到人尽其才，才尽其用。转变思想观念，对干部实行优胜劣汰。干部能进不能出，是长期困扰干部工作的一个难题。其根本原因是没有一个可操作的硬性标准。当下，《公务员法》中把德、能、勤、绩、廉作为干部考核的硬性标准，是干部管理的一大创新，同时也是现实工作开展的良好选择。不重视学习、不努力学习的人，不具备相应的知识，也就难以胜任相应的工作，不能适应工作的人被淘汰出局是天经地义的。人员实行竞争上岗，在改革过程中，充分体现了竞争的残酷，有的干部到了一般工作人员的岗位，有的一直在机关工作的人员去了基层管理单位等等。摆在面前的事实告诉人们，不学习的人就没有好的立足之地。我们机关工作人员要学会珍惜、感恩和感激。要借助这次作风建设活动的契机，克服不良风气，把心思用在事业上，把精力花在学习上，把功夫下在落实上，把本领使在工作上；要深入基层，有针对性地开展调查研究，想基层所想，忧基层所忧，急基层所困，解基层所难。我们要振奋精神，按照局党组年初制定的工作目标的要求，高标准确定工作目标，严要求强化工作检查，重奖惩抓好工作考核，要人人有担子，人人有目标，人人有压力，切实解决苦乐不均、轻重不分、干好干坏一个样的突出问题，真正让不想干事、不愿干事、不能干事的人无立足之地，让能干事的有舞台、想干事的有机会、干成事的有地位。
　　考核竞争机制。按照干部工作需要将工作划分为若干岗位，每个岗位确定工作目标，实行以岗定责，以此规范岗位行为，切实提高干部的服务意识和责任意识。同时将岗位目标责任细化，每个具体目标设定一定的分值，按期汇总，年终按岗位得分多少进行考核，以增加考核的公平性和可行性。并且把岗位考核同各种奖励、评优评先、选拔任用相结合，确实做好岗位考核这篇文章。
　　竞争上岗是构建干部竞争激励机制的重要内容。为从根本上解决干部任用工作上“由少数人选人、在少数人中选人”的问题，打破论资排辈、平衡照顾的弊端。通过竞争上岗，使广大干部充分认识到，要担当重任，没有过硬的素质，就不可能在综合考试、演讲答辩中取得好成绩；要想赢得组织和群众认可，就必须勤备学习，努力工作，内强素质，外树形象。从而激发了广大干部的学习积极性和主动性，在全局形成了“上岗靠竞争，竞争靠实力，实力靠素质”的共识，呈现出比学习、比工作、比才干、你追我赶的新气象。
　　实行岗位交流，建立人员优者上、劣者下的淘汰机制。为解决干部管理中“铁交椅”、“铁饭碗”和缺乏紧迫感、危机感、活力不足以及复合型人才少的现状。在干部定岗上，实行 “双向选择”、“交流轮岗”制度，交流轮岗的实行，优化人力资源配置，盘活人才，增强内部活力。通过岗位交流，实现了干部由“单打一型”向“一专多能型”转变，促进了复合型人才的培养。从实践来看，“双向选择”是一把“双刃剑”。将选兵，兵选将，择优挑选，劣者淘汰，不仅给一般同志增加了压力，同样也使中层领导干部产生了紧迫感和危机感，从而使全系统形成 “自我加压抓学习，自我约束守纪律，自我提高促工作”的良好氛围。
　　实行能级管理，建立有利于实现自身价值的业务能级评定机制。为进一步建立和完善竞争激励机制，开辟全市环保人员追求上进，体现自身价值的新路子，充分调动干部学习工作的积极性，推行业务能级管理办法，按照每个人的工作实绩考核得分和工作能力考试成绩“双考”成绩，确定每个人的业务能级。业务能级分为三级，每级划分三档，形成了三级九档的等级序列。能级管理实行动态管理，每年评定一次。不同等级的人员享有不同的待遇，并与干部使用、评先树优等各方面挂钩，做到责、权、利相结合。一是物质激励。能级级别与工资奖金挂钩，拿出专门资金，设置能级奖，并逐步拉开奖金差距。二是精神激励。将能级评定结果作为评先树优、公务员考核主要依据。规定只有二级二档以上人员才有资格评为先进个人和优秀公务员。三是设立了干部使用的“警戒线”。将干部使用与能级管理有机结合起来，规定连续两年被评为二级一档的提请市局给予诫勉，科室主要负责人连续两年被评为二级一档和中层副职连续两年被评为一级的免去现任任务，对中层干部形成了一个动态管理机制。通过推行业务能级管理，在全局建立起一种动态长效的学习导向激励机制，干部学习由要我学变成我要学，全局形成了比、学、赶、超的良好氛围。
　　完善干部奖惩机制。一是适当提高干部待遇，这样可以使干部安心工作，无生活后顾之忧，同时也可录用和留住高素质的干部人才。二是建立完备的干部激励机制，对表现优秀的、特别是能注重学习、学以致用的干部在荣誉、职位、物质方面加以奖励，以充分调动干部的积极性和创造性。三是建立干部惩处制度。对学习上不努力，工作不积极，表现差的干部要给予惩处和告诫。
　　只有提高环保干部队伍的整体素质，株洲的环保事业才能充满希望，才能无往而不胜。创新、完善干部提高业务素质动力机制是一项复杂的系统工程，它牵涉到各个方面。有关职能部门必须把创新、完善提高业务素质动力机制当作一项重要工作来抓，与时俱进、大胆创新，为建设一支高效、勤政、务实的干部队伍而不懈努力。